Introduction

Ce sujet fait partie des sujets délicats au toucher, spécialement pour les personnes empreintes d’une certaine empathie.

Si vous travaillez avec des collaborateurs, des employés, il est certain qu’à un moment donné où à un autre, vous aurez le besoin d’apporter certaines observations ou critiques.

 

L’idée même de faire des reproches, d’apporter des critiques, de faire un recadrage, etc. gêne un peu à cause du flou qui l’entoure. On y va souvent par impulsion, avec les émotions, selon les données du moment… et assez souvent cet acte plus que normal peut se transformer en véritable drame.

Les conséquences d’une mauvaise communication quand vient le moment d’apporter des critiques peuvent être lourdes autant sur la personne qui apporte les observations, que sur celle qui les reçoit.

Alors avant de se lancer dans l’exercice, il vaut mieux toujours se préparer un minimum. C’est l’objet de l’article d’aujourd’hui.

 

1. N’attendez pas le moment venu pour apprendre

Ce que je sous-entends ici c’est qu’en tant que leader, que chef d’équipe, que responsable, etc. vous devriez savoir d’avance que ce genre d’exercice vous attend.

Apporter des critiques ou des reproches, n’étant pas toujours aisé ni facile à faire, vous ne devriez pas attendre le moment venu pour vous former et vous informer.

Cela devrait être inscrit dans votre pratique régulière et constante de lire et vous former sur la communication, la psychologie et les sujets qui s’y rattachent.

 

Ce faisant, vous aurez une base à partir de laquelle commencer quand vous serez en face d’une situation qui exige que vous fassiez des critiques à des employés.

Efforcez-vous de lire beaucoup de livres sur la psychologie/la communication/le travail d’équipe et les sujets qui s’y rattachent.

Il existe une mine d’informations intéressantes provenant des plus grands leaders ; des gens qui ont réussi dans leurs domaines respectifs et qui ont déjà réfléchi à ce type de sujets ou qui ont déjà fait face aux situations que vous vivez actuellement.

Alors, profitez de leurs conseils sur la façon de vous améliorer dans tous les domaines. Vous n’avez pas à refaire la roue. Inspirez-vous, améliorez-vous et préparez-vous pour les situations auxquelles vous pourriez éventuellement faire face.

 

2. Insister sur le côté positif du travail effectué

Qu’est-ce que je veux dire par là ?

Vous êtes d’accord avec moi que si vous avez des critiques ou reproches à faire concernant un travail, c’est la signification qu’un travail a été effectué. Un travail effectué, imparfait ou ayant des lacunes, est généralement meilleur qu’un travail non effectué du tout. Ne perdez donc pas de vue cela quand vous serez en train d’apporter des critiques ou faire des reproches.

 

Il est très facile de se laisser submerger par le côté négatif des choses, voir le verre à moitié vide et n’avoir le regard que sur ce qui a moins bien fonctionné.

Vous devriez pourtant éviter cela à tout prix. Le verre à moitié vide est aussi à moitié plein.

Alors, essayez de prendre vraiment en considération l’aspect général du travail et avoir une attitude positive et non une position contraignante.

Je suis de ces personnes qui croient qu’il y a toujours une petite once de positif dans les choses les plus négatives.

 

Si vous êtes vraiment incapables de trouver un seul petit point positif au travail de votre employé (ce qui m’étonnerait vraiment !), dites-vous que ça aurait pu être pire… cela devrait vous aider à relativiser les choses plus facilement.

Le fait de faire part des éléments satisfaisants ou positifs a toute son importance et sa place dans toute approche de critique.

En effet, votre interlocuteur, en écoutant également les éléments satisfaisants de son travail, pourra aisément se mettre dans la posture de perfectionner ses points forts (vu qu’on en a tous) tout en comblant ses faiblesses.

 

3. L’objectif devrait toujours être la critique constructive

Lors de ce type d’exercices au cours desquels vous devez apporter des critiques sur un travail, il est également facile de tomber dans les émotions et être totalement subjectif.

Si vous voulez vraiment être pris au sérieux et que votre approche ait du succès, je vous déconseille de tomber dans les émotions.

Vous tombez dans les émotions quand vous vous mettez à critiquer des attitudes. Vous devriez parler des faits, encore des faits et toujours des faits.

En gros, vous devez toujours avoir à cœur d’apporter des critiques constructives.

 

Qu’est-ce qu’une critique constructive, me demanderez-vous peut-être.

Il existe plusieurs critères généraux qui définissent et permettent d’identifier une critique constructive.

Déjà, retenez que la critique constructive a un but clair : faire évoluer les choses, faire avancer la situation dans un sens favorable pour tous.

Ce faisant, elle ne se contente pas de mettre le doigt sur ce qui n’a pas fonctionné, c’est-à-dire lister les lacunes d’un ton culpabilisateur.

Oui, il faudrait bien citer les lacunes, mentionner les points qui font défaut.

 

Mais au-delà de cela, il faudrait aussi proposer des pistes d’amélioration puisque l’objectif est comme je l’ai dit plus haut de faire évoluer les choses.

Quand vous utilisez la formule de la critique constructive, vous n’êtes plus dans les reproches du tout. Vous allez au-delà et c’est vraiment là où vous devriez tendre.

 

Si vous avez un peu de mal à tracer les limites, voici quelques points qui énoncent ce que la critique constructive n’est pas :

• La critique constructive n’est pas formulée en public, mais plutôt en privé dans un cadre qui permet l’échange
• La critique constructive ne vient pas nuire à la personne qui la reçoit et ne vient pas toucher à son estime de soi
• La critique constructive n’est pas formulée sous la forme d’une attaque personnelle, mais a pour vocation d’aider la personne à s’améliorer

 

 

4. Créer un cadre d’échanges

J’ai énoncé ce point brièvement plus haut, mais il nécessite une section à lui seul ; c’est vous dire son importance !

Apporter des critiques sur un travail ou une performance devrait être l’occasion d’échanger.

Sans échange, l’exercice devient une séance d’accusation totalement inutile.

 

Lorsque vous donnez de la rétroaction à votre interlocuteur, vous devriez vous attendre à ce que ce dernier ait aussi une vision propre à lui des choses.

Et si tel est le cas, vous devriez aussi être prêt à écouter cette vision. Nul n’a la science infuse et ne détient la vérité absolue.

N’oubliez pas également que l’une des caractéristiques majeures d’un leader est son haut degré d’humilité.

L’employé ou le collègue à qui vous faites part de vos retours pourrait simplement avoir besoin de vous poser des questions pour mieux comprendre votre position et l’intégrer dans son processus d’amélioration.

 

Dans tous les cas, vous devez laisser la personne s’exprimer librement. Cela évitera qu’elle se mette sur la défensive, se vexe ou soit fermée à la fin de la conversation. Elle devrait sentir que vous l’écoutez vraiment et que votre but n’était pas simplement de dire ce que vous aviez à dire, peu importe son opinion à elle.

 

Rappelez-vous : vous voulez un changement positif, une évolution, alors rien ne sert de braquer la personne contre vous en lui donnant l’impression que la conversation n’a pas été équitable.

 

Conclusion

Comme toute démarche qui se veut sérieuse et bien pensée, essayez toujours et bien évidemment de vous préparer, un peu avant d’entamer la discussion (quelques jours à quelques heures avant).

Voici quelques questions qui peuvent vous aider dans ce sens :

• Les critiques que je vais apporter sont-elles vraiment utiles ?
• Est-ce le bon moment de le faire?
• Mon retour aidera-t-il la personne à s’améliorer ?
• Suis-je en mesure de penser à des pistes d’amélioration à partager avec cette personne ?
• Suis-je prêt à toute réaction aussi vexante soit-elle de la part de mon interlocuteur?

Après avoir obtenu les réponses à toutes ces questions, lancez-vous tout en usant de tact.